我国数字产业规模正不断提升，产业数字化转型发展也在加速。随着各行各业数字化转型浪潮迭起，企业对于数字化人才的要求和需求都在提升。

        作为创新驱动的核心要素和数字化转型的第一资源，不少业内人士认为，当前各个行业普遍面临数字化人才缺口，人才缺乏已成为制约企业数字化转型的关键因素，既懂技术又懂业务的复合型人才颇为紧缺。

        中国信息通信研究院《中国数字经济发展报告(2022年)》显示，2021年中国数字经济规模达到45.5万亿元，占GDP39.8%，数字经济地位和作用愈发凸显。而人才是数字经济发展的核心驱动力(3.610, 0.04, 1.12%)，数字产业化和产业数字化的发展，急需一大批适应数字经济发展、具备数字化知识结构和数字化动手能力的人才。

        数字人才争夺战开打

        “企业数字化转型很大程度上依赖掌握数字化关键技能的核心人才。”脉脉联合创始人王倩对《证券日报》记者表示，企业的数字化转型落地，需要企业全员的数字化能力，尤其是中基层员工对数据的理解分析能力以及执行能力，随着企业数字化人才需求的持续上涨，新一轮的数字人才“争夺战”已经全面打响。

        随着数字化转型风起，数字化人才的需求亦水涨船高。

        这种需求一方面体现在数量上。数据显示，数字化相关职位招聘量正在增加，例如人工智能领域头部企业海康威视(32.600, 0.07, 0.22%)和大华技术二季度相关职位招聘量环比增长了103.6%，而近年来新入局并迅速崛起的佼佼者，如旷视科技、商汤科技、云从科技(24.300, -0.53, -2.13%)二季度相关职位招聘量也环比增加了23%。

        中国信息通信研究院发布的《数字经济就业影响研究报告》显示，目前中国数字化人才缺口已接近1100万，而且伴随全行业数字化的快速推进，数字人才需求缺口还会持续加大。紧缺的数字化人才不仅包括数字产业化创造的数字技术、数字研发岗位，也包括产业数字化转型过程中产生的大量数字技能人才。

        另一方面则体现在薪酬上。在脉脉调研的百万元年终奖用户中，半数以上来自于互联网、游戏、新金融科技等企业研发岗位，其次则为产品和运营岗位。而那些入围年终奖TOP10和平均月收入TOP10的企业，数字化程度也普遍极高。

        事实上，随着数字化转型的全面深入，相关人才缺口还在扩大。在高技术产业之外，传统行业的数字化转型进一步推高了全社会对数字化人才的需求。以能源行业为例，当下各大能源央企纷纷提出了“数字华电”“数字中国石油(5.110, 0.05, 0.99%)”“智慧海油”等转型方向，分布式智能电网、数字化能源管理、综合能源服务等新业态的涌现，不断给从业者提出新的要求;与此同时，进入电子商务时代后，传统零售业对全媒体运营、供应链管理等数字化人才的需求也急剧增长……

        来自科锐国际(41.380, -0.67, -1.59%)的数据显示，数字化目前已辐射到制造、零售、物流、金融、汽车等众多行业。

        复合型人才严重缺乏

        企业“抢人”也揭示了我国数字化人才存量不足的现状，而事实上，这并不是新问题。

        王倩认为，互联网20年的高速发展对信息化数字化人才的需求，一定程度上推动了互联网人才的高收入。庞大的需求也推动近年来教育资源向互联网人才倾斜，培养了大量互联网人才。2016年短视频、直播兴起，让不少主播、视频剪辑等数字化人才在很长一段时间里炙手可热。2019年前后，K12教培的高速发展，对主讲老师、线上课程教研、课程运营等数字化人才也产生了大量需求。

        王倩表示，各行业对于数字化人才的具体需求，在不同的窗口期各不相同。但万变不离其宗，那些具备持续学习创新能力，能够跟上转型步伐的人始终都是抢手的。

        “从专业技术到业务应用，再到管理决策，数字化浪潮正不断更新、提高着每一个岗位的技能要求。”王倩认为，目前的人才市场中，既了解行业趋势和企业业务，还拥有数字化专业技术、具备高效协同和创新能力的复合型人才严重缺乏。

        公开信息显示，工业互联网等新一代信息技术产业的人才需求旺盛。而满足这一需求，除了依靠外部人才招聘，企业还必须加大内部数字化人才培养力度，从实际业务需求出发，搭建适应企业发展策略的人才发展体系，畅通企业内部人才发展和补给通道。

        科锐国际副总裁曾诚告诉记者，企业数字化转型和数字化人才建设都不是一蹴而就的，尤其对于传统行业而言，企业发展应将数字化作为长期战略任务，在这个时期，需要不断通过引进外部数字化专家人才，以及内部人才培养或转岗，不断为企业的顺利转型注入“活水”。

        “我们建议先基于需求，盘点现有人才，在满足核心素质和基本能力的前提下，可以让一些人员跨岗，如此，企业就可以从现有的人员中去进一步选拔、培训，激发企业内部动力，而不是盲目招聘。”曾诚告诉《证券日报》记者，部分发力数字化转型的传统行业在转型前期就大量从大厂和纯技术公司挖人。但如果新老员工不能在转型方式和转型节奏上达成共识，那么转型进度很有可能会出现停滞。

        此外，开放式职业培训和清晰的晋升通道同样能为企业培养更多的数字化人才。有不愿具名的制造业企业相关负责人告诉记者，随着生产线转向自动化，公司正在大量从职业技术学院招聘。在该负责人看来，这些职业技术学院的毕业生不仅拥有职业技能，还对于新业态更加开放，能很快适应数字化转型节奏。“未来，我们会对他们进行培训，并为他们制定自动化生产线管理方向的职业发展规划。”

        “1号位”决定数字化转型成效

        在曾诚看来，管理上，企业应该将过去“自上而下”的管理方式转变为“自下而上”，建立良性反馈机制，让听得到炮火的人做决策，给予员工更多的自主权。

        而相比员工，曾诚更强调“1号位”人才在企业数字化转型中发挥的关键作用。“数字化转型成功与否，速度快慢，和数字化转型的‘1号位’是谁，以及企业是否对数字化转型的目的和实现步骤足够清醒息息相关。”

        “所以，公司高层才是推动数字化转型的关键力量，数字化转型的成功与进度很大程度上取决于公司高层对数字化转型的理解和决心;同时，数字化转型也离不开公司高层的推动，公司高层首先要对未来数字化转型的商业逻辑和商业场景具有清晰认知，才能做好统筹规划和战略落地。”曾诚告诉记者，“不仅如此，足以推动一家企业数字化转型的数字化人才不仅要懂技术、懂业务，还需要据备CEO的战略指引能力，据备CIO或CTO的战略落地能力。因此，‘1号位’往往不是CTO或CIO，而应该是企业董事长或CEO。”

《电鳗快报》